企业如何建立行之有效的人性化管理模式【内容提要】对我国中小型私营企业人性化管理所存在的问题进行了分析，并且提出中小型私管企业在企业管理过程中应该注意到的问题和人性化管理模式的建立和完善提出了相应的对策与建议。
【摘 要 题】人性化管理
【关 键 词】中小型私管企业/企业文化/问题与对策
据有关资料统计,了解最全面的的亚麻板资讯，目前我国拥有私营企业1000余万家,了解最全面的的雪冰战歌网资讯，占我国全部注册企业数的90%以上。私营企业的发展，在保证国民经济持续稳定增长，拉动民间投资，带动地区发展，增加就业岗位，缓解就业压力，实现科技创新与成果转让等方面,了解最全面的的视镜资讯，发挥越来越重要的作用。但不可否认的是，大部分私营企业管理水平相对落后，在科技日新月异、市场竞争日趋激烈的今天，这些私营企业隐藏着巨大的经营风险，如果不及时改善管理水平，特别是企业人性化的管理水平，则很可能会走向衰败。
人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展态势，这似乎已经成了一个不争的事实。特别是在我国这样一个众多中小型私管企业的背景下，企业如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代中小型私管企业管理中的人性化意蕴，是一直需要人们进行深层的思考。
一、我国中小型私营企业人性化管理所存在的问题
（一）中小型私营企业的私有观念严重
这些企业往往都是由个人或几个合伙人在初步资金积累的基础上扩大生产规模建立的。所谓初步资金积累是指经商者通过自己或者家庭同伴的家庭式作坊，一步一步建立的原始资本积累。
所以私营企业其所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。个人利益或家族利益是私营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里，企业只是为个人或家族谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。即使私营企业老板已把企业看成是他的生命，但从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人还是具有血缘关系的亲人，而且常让他们占据企业的高级职位，所以私营企业中多兄弟伙、父子兵。这种企业私有观念很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越这种血缘的界限，对企业有所认同。于是私营企业员工打工心态日益严重，“合则留，不合则去”成为私营企业员工的择业标准，企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈并系。这种情况下，私营企业员工也就不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就有所难免了。
（二）中小型私营企业的缺乏内部沟通和情感交流
资金的积累达到一定程度以后，他们便将生产扩大，或者涉足与某一当时市场需求旺盛的行业或者产业。由于资金积累者在出身上，往往存在管理经验不足,了解最全面的的桥式起重机资讯，或者急于投入生产运行，致使新建厂或者扩建厂在管理上存在严重的缺失。
出于强化私营企业员工对老板个人忠诚度的考虑，大部分私营企业老板习惯于或乐于建立所有员工与其个人的直接联系。调查显示，只有7.1%的私营企业设置专门听取职工意见的人员或机构，因而使员工与私营企业老板个人的直接联系机制成为私营企业上下沟通的主要渠道。但是对多数私营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通和协调上时间与精力的投入就十分有限,了解最全面的的高温鞋资讯。私营企业虽然也基本上实行按劳分配,了解最全面的的玻璃钢瓦资讯，并给员工提供合理的报酬，但私营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距,了解最全面的的吊钩资讯。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，私营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。并且在我国私营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。而且在这些私营企业主中很多都出生于农民, 家族成员对战略变革的影响力主要来自于他们天然的身份和地位因素，小农意识严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物,了解最全面的的无缝钢管资讯，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。因此，私营企业的劳资关系在很大程度上存在这样那样的问题根本就谈不上人性化的管理。
（三）中小型私营企业内部缺乏严密的激励机制
没有严密的激励机制原则会造成许多问题的出现：私营企业中的待遇不公。从企业内部来看，私营企业的内部分配不仅仅取决于员工的贡献，还存在许多不合理的因素，诸如：与私营企业老板是否血缘关系，给老板印象的好坏，在私营企业工作时间的长短等等。这些因素引起分配上的不公平常常造成私营企业员工心理上的不平衡，影响员工的工作情绪,了解最全面的的微粉碎机资讯，从而导致私营企业员工的流动。从社会角度来看，私营企业员工也会在企业与企业之间相互攀比，在缺乏对自身清醒认识的情况下，私营企业员工的横向比较中，比的不是知识、经验、能力、素质和敬业精神，而是职位和薪水。他们不考虑员工对企业的贡献，只注重企业给员工的待遇，从而极容易产生待遇不公平的心理失衡。
第二，通过对私营企业员工的访谈调查的情况来看，私营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。私营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上,了解最全面的的汽车用玻璃棉资讯，员工基本没有参与企业决策的权利。私营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下” 、“家族制度”管理的私营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥，更不能创造出优秀的人性化管理模式。
二、我国中小型私营企业人性化管理模式的建立与完善
（一）淡化私营企业的私有观念，形成良好的企业文化
企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，私营企业老板要把自己看成普通员工一样，都是企业的一员；私营企业也应该表现为所有员工共有的企业，只有这样，才能拆除私营企业员工对企业认同的障碍。
所谓企业文化，就是企业在长期的经营管理实践中形成的独特的行为模式，以及企业经营管理实践所创造的物质财富和精神财富。一个良好的企业文化不仅给企业生存和发展创造环境基础，还能实现员工的归属感。因此，在某种意义上说，企业文化的主要就是企业文化价值观，特别是沉淀为企业全体或大多数员工的心理习惯的企业价值观，利用好私企的价值观是建设私企的人性化管理的重要条件。