，应聘者希望寻找到有前途的雇主，而公司则希望吸引到最好的人才。招聘单位往往会考虑这个应聘者诚实吗？相容性如何？工作效率高不高？应变能力怎么样？可悲的是，这些素质往往是许多企业所缺乏的。当众多企业将注意力集中在应聘者的能力上时，谁会想到遭挫败的往往是企业本身呢？如果要找出面子上的问题，谁最有发言权？第一次进入公司的人。
我是从事人力资源管理的，所接触的企业在招聘方面做得让人满意的不足十分之一。太多的企业离标准化、人性化，相去太远。说句实话，很多公司，都是招聘过程让人失去了争取的欲望。
同时一直在研究这方面，企业采用现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才中介机构、员工推荐等渠道筛选简历、笔试、面试等来完成雇员的招聘。招聘方法, 如小组面试、压力面试,人格评估、笔迹测试,一味求新求怪,但流于形式,常常陷入几大误区：
1、优秀的应聘者越来越少。
过去，许多企业都有类似"终生制"的雇佣观念。而如今,提供最全面的点焊机资讯，企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他们频繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。因此,提供最全面的钢衬塑储罐资讯，企业招聘渠道的多样化至关重要。
2、依赖简历来评价应聘者
为什么面试的效率这么差，却依旧是常用的选拔工具呢？三种解释：1）绝大多数管理者在面试前没有规划好面试的结构，也没有确定好何谓合格的答案；2）应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历，对如何呈现一个好印象也更有技巧；3）面试的确能使管理者了解应聘者是否容易相处与合作，这也许是管理者们依旧偏好的重要原因。
3、企业人力资源招聘标准不合理
现在许多企业要求应聘者"男175cm，女160cm以上"、"25岁以上，35岁以下"、"全日制大学本科以上学历"、"广东户口优先"、"3年工作经验"等，这样就把才毕业的大学生拒之门外，其中许多标准与空缺岗位的胜任能力无关。企业一味追求"高学历"员工，不是出于绩效的考虑，而是一味的追随惯例。这种做法不仅影响企业形象，留不住人才，还造成人才的极大浪费。
4、企业人力资源招聘缺乏战略性
企业没有完整的人员甄选计划，只是在需要人手的时候，用人部门提交"用人需求报告"，人事部门发布用人需求广告、收取和筛选简历、面试，确定人选，把人员移交到用人部门,提供最全面的聚丙烯酰胺资讯，招聘活动结束。这样的招聘根本谈不上战略性，更不要说可持续人才发展战略。
一些企业往往在招聘人才前，没有认真规划、编制岗位职能。一些企业虽然也有简单职能，但还是停留在层面认识上，有时甚至只是照搬他人的职能说明书，拿来就用,提供最全面的卷板机资讯，甚至牛头不对马嘴。而后才发现根本与自身企业没有接轨，导致招聘工作无法顺利推进。
5、重人情，轻能力，官僚束缚一些企业，
在中小企业里，特别是私营企业和家族企业，招什么人，老板说了算。或者是招聘时会将自己的亲戚、朋友、同学等招到企业里工作，这种错综复杂关系网就会变成企业成长的最大阻力。
要知道，老板如果不是人力资源专业人士，同时对招聘的一些要素，比如面试问题、技能测试、素质测试缺乏更深认识，导致执行人员无法推进，什么事都等老板敲板，最终影响进度。
6、企业及面试者以老大自居
有相面识人的HR负责人或总经理仅仅只是看一眼，说不上两句，就把面试者打入死牢。还有高高在上者，我是天皇老子，不能容忍应聘者与自己有一丁点的不同，发表评价时不留情面--估计是没吃过汗堡的人，这样的领导就算面试成功了以后也够我难受的。
7、乱七八糟的测试题
心里和个性测评是一门非常高深的学问，非专业人士不能完美的操作，一般也只能作为面试参考，有些公司不知道从哪弄来一些心理测试题，上面还保存着前面应试者选择时留下的记号，最后结果出来了：说应聘不够细心，考虑问题不够周到。因为一件事情，在没有想通想透的情况下，是不会轻易作出决定的。特别是决策者，不成熟的决定会对企业造成不良的结果。
8、企业人力资源招聘忽略自身的形象
招聘是一个双向沟通的过程，一是选拔人材，二是宣传企业。并不是简单的收取简历和面试，可以帮助企业树立良好形象、吸引更多的应聘者；也可能使应聘者失望、损害企业形象。
有些公司不注重细节，没有计划和安排，面试者被凉在一边，没有茶水，不闻不问老半天，文员打电话通知时描述不清、很不耐烦，这是最低级的招聘管理。
优秀的招聘人员可以让应聘人员在第一时间了解企业的文化及发展前景；而非专业的招聘人员、粗暴的自认为高人一等的招聘姿态往往使应聘人员质疑公司的经营能力及管理水平。
许多企业招聘人员凭个人喜好录用应聘人员。面试的时候，服饰邋遢，思维混乱，举止随意，甚至侵犯个人隐私，例如年龄、恋爱史、性生活史、婚恋史种族或宗教等，可被视对应聘者的歧视。
很多企业都是用小姑娘在面试，这样可以避免上级担心有人顶替自己而玩弄权术。可想而之，这些小姑娘，很难问到点子上，作出让双方都满意的沟通。最后不是面试死的,提供最全面的石膏粉资讯，而是郁闷死的。
一个圈子的人才本来不多，今天这个面试不痛快了，就会告诉她的朋友、同学，还有原来的一帮同事，一传十，十传百，我就听到过朋友给我评价过某些公司，只能败坏企业的名声。
每家企业都在不断的招人，但是有几家企业在招聘后做过效果分析呢？面试者是最能发现招聘过程中的问题的。抽时间去回访一下面试过对象，要想精益求精，就得放下架子，不要自以为是。
9、错误的探讨议题
许多人力资源管理人员认为招聘就是简单的提问和进行判断。面试官如果没有以工作岗位为中心面试提问，就会把很多时间浪费在闲聊上，根据他们是否与应聘者进行了良好的沟通而作出判断。还有面试时基本上所有的企业都在问"过去做什么？如何做？"不可否认，这是一个非常实用的方式，为什么几乎所有的HR领导们只问过去，不问现在和将来呢。
当然未来也不是海阔天空的空谈计划和目标。我很反感别人问我今后五年或十年的规划，因为现代社会信息万变，任何一个人都可能会转变角色以适应这个社会的发展。其实可以把企业里现在存在和将来可能遇到问题，做成一个案例，给出环境和条件，让应聘者多谈解决的方案和办法。这样可以一石二鸟，既解决了现实问题，又对应聘者是否适应企业进行了考察。
10、企业人力资源招聘与企业文化相脱节
应聘者能否与企业文化相融合，直接决定该人员对企业的忠诚度。然而，企业在招聘中往往忽略这一点，尽管企业一再强调"以人为本"，招聘过程和流程却是粗暴的、与绩效无关的。
11、大企业经验一定信得过
有些人在一个行业工作了十年，等于他一年的经验重复了十次。而有些经验虽然不够丰富，但能在进入一个行业不长的时间就能够一鸣惊人。辨证地看待这个问题,提供最全面的数控切割机资讯。大企业有良才，也有庸才。企业真正需要的是一个人的素质，因此，不应让任何外在的因素影响我们对人才的正确判断。
12、重招聘，轻选拔
君不见我们我们在应聘时，总是看到一些企业总是在招聘一些关键岗位工作人员，尤其是企业的高管，不但如此甚至有的企业中层骨干也是常年招聘,提供最全面的相框机械资讯。我对此有三点分析：
第一，企业通过招聘会或网络招聘做广告，显示企业在应聘者中的实力；
第二，就是企业招聘一些不重要岗位的人，怕引起不了别人的注意，就把中高层的人员也给招了，但是并没有该职位的需求，欺骗应聘者;
第三，就是企业真的是需要该职位的人员，但是如果一家企业常年招聘高管人员，是不是企业也存在问题。为什么不能考虑自身因素，一味的从外面引进呢?为什么企业偏重于外来和尚呢?
人性的因素，老板对下属的缺点看的比优点的分量重了，如何用人存在问题。人才是用出来的，不是招出来，企业要注重人才的培养，使用和提拔通路的设计，培养出真正对企业长期发展的有用人才。
13、重经验，轻指标
在企业招聘和内部提拔人才的过程中，要避免一个误区：人岗不匹配。有两种情况：一是招来的人才超出岗位的水准太多，高级人才低岗位;一是招来的人才远远不能适应岗位的需求，低级人才高岗位。这都会使得在此岗位工作的人时间不能长久，企业一定要避免这种情况出现，要找到合适的人才，也可以比岗位高一点，人才工作起来游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比岗位稍低一点，可以促进人才的成长和提升。
14、重专业，轻复合
企业一般要求应聘人员如何的专业，使得选择的标准过于单一。其实专业不代表你具有的技术和能力，学历并不能代表未来。关键是人才的学习力，尤其是在参加社会实践工作中的实战能力。后现代社会，企业需要的是跨学科的复合型人才，而现今中国的商业教育还离此甚远，大学文凭仍然仅仅是参考。因为几年的学校教育穷尽不了浩如烟海的人类知识，要想适应实践仍需不断自学。
15、重能力，轻素养
如销售经理个人业务能力非常强,即一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业部，个人销售业绩很好，对客户信息具有独断权，比较容易成交的，单字大的都给自己留下来，其他的进行部门内部的分配。还有就是有些特殊技能者喜欢在企业里拉帮结派，看谁敢惹我，破坏企业的整体风气，企业不可避免的受到了损失。
16、重学历，轻实战
没有相应的文凭，连进门的资格都没有。在中小企业里我们常常可以看到这样的例子，高学历的人才并没有给企业带来效益的增长，反而会阻碍已经有序的管理秩序。其实，关键是企业里要找到真正能够解决问题的"医生"，用人一定要与企业的发展周期紧密联系在一起，在合适的阶段引进合适的人才，而不必过分的追求学历的高低。
17、说话过多
不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司招聘的职位，而又不认真的评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈；其中15％时间用来介绍公司和职位的情况。
18、别呆坐空谈
在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容。
19忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。
20、不合理的薪资结构，导致人员流失严重。
一些企业为了增加企业利润，拼命想方设法压低工资报酬，以降低人力成本,提供最全面的工业烤箱资讯。这样的企业新招聘的员工经过培训，刚能胜任岗位就跳槽了，企业无形中变成了别人的"培训学校"。应该适当提高重要岗位的报酬和待遇，以形成一支相对稳定的技术骨干队伍，满足企业的实际需要。
在另一情况，一些公司在招聘条件中，有一个固定的薪水条款，并只考虑愿意接受该薪水范围的人员。由于不满意应聘人员的经历和能力（这是其低薪标准造成的结果），他们继续寻找条件更好的应聘者，结果当然是招不到合适的人。最终他们决定提高薪酬，但由于幅度仍然太小，接受这个工作就意味着自减薪水。最后为了吸引候选人，同意支付他所要求的薪酬，但是一切都太晚,提供最全面的礼仪庆典资讯。
21、等待"完美"的人
某职务80-90%的应聘者可以胜任的情况下，仍要面试更多的应聘者，但还是没有找到"完美的候选人"。该公司不得不对应聘者的条件做了一定的妥协。但是，那些应聘者对该公司的再次邀请已经不感兴趣。其实，即使最终被雇用，在这个"寻求完美"的组织内，他必须时时注意自己的短处,提供最全面的焊接设备资讯，这样他在工作中时常会感到不舒服。这样整个招聘过程就变成一项旷日持久的工作。
22、360度全方位面试
有些公司坚持由许多人对应聘者进行面试，会使用不同的标准评估同一职位的应聘者。面对考官们混乱和矛盾的观点，特别当应聘者得到了其他招聘单位的信息，会觉得这家新公司并不那么吸引人了。更大难度在于：具有决定权的人还需考虑时间安排等因素，因此面试时间便被一再拖延。
23、时间不等人
某些公司所有决定均由他一个人做出。由于他实在太忙以至于几乎没有时间安排面试，只能等待。由于应聘者难以及时获得来自该公司的反馈，结果，逐渐对该公司失去兴趣并且决定放弃面试。可见，招聘单位及时对招聘工作作出决断，并反馈信息，是十分必要的。
24、边远地区的招聘
那里生活水平低，条件艰苦，不适合家庭居住。许多公司疏于考虑这样的问题。若公司地址确实要选在非理想地区，为吸引人才应尽可能提供相应的福利补偿，并在应聘者标准上更具灵活性。
25、以自我为例子
一些高级管理人员从错误尝试中学到了不少经验，他们就会下意识地把他们自己作为判断的样板。这种偏见将会干扰评价的客观性，带上主观主义的色彩，在招聘活动中，这常会犯致命的错误。
不同的企业有着不同的用人标准，但是标准必须符合企业的需要，尽量做到公正、公平、公开的原则。吸引并留住优秀人才的方法非常多，但记住：这一切均是从招聘开始的。不带着有色的眼睛来看待任何一位应聘者，同时要做好企业招聘人员的自身专业素养的提升，为企业把好人才关。
聘用到最佳的候选人仅仅是人力资源管理的开始，还应考虑在合适的时候将合适的人才放在合适的位置，给人才一个合理的价值定位，一个广阔的发展空间，最大化地激发其主动积极性。